پرسشنامه و توانمندسازی

مهارت‌های مربیگری خود را بسنجید!

نویسنده: کاظم حاجی‌زاده

تخمین زمان مطالعه: ۴ دقیقه


 پرورش اعضای تیم به معنای کمک به اینکه استعدادهایشان شکوفا شود، یک مهارت مدیریتی کلیدی است. با استفاده از پرسشنامه‌های زیر می‌توانید دریابید نقش مربی را چقدر خوب ایفا می‌کنید.


این پیمایش دو بخش دارد:

بخش اول باید توسط مدیر تکمیل شود.

بخش دوم باید توسط کارمند(ان) تکمیل شود (این پرسشنامه را می‌توان به بیش از یک نفر داد).

با در اختیار داشتن هر دو بخش این پیمایش، می‌توانید تصور خودتان را از سبک مربیگریتان با تصورات پرسنلتان مقایسه کنید.

بخش اول

گویه‌های زیر را بخوانید و بگویید از هر خصلت چقدر برخوردارید. عددی را انتخاب کنید که بیشتر بیانگر وضعیت شماست.

  خیلی زیاد زیاد کم خیلی کم
۱) من فعالانه فرصت‌هایی به پرسنلم می‌دهم که مشکلات کاریشان را مطرح کنند. ۴ ۳ ۲ ۱
۲) شرایط را طوری فراهم می‌کنم که پرسنلم با من راحت باشند. ۴ ۳ ۲ ۱
۳) برای مکالمات آموزشی که با پرسنلم دارم، ساختار مناسبی تهیه می‌کنم. ۴ ۳ ۲ ۱
۴) با سوال پرسیدن از پرسنلم، آنها را تشویق به حرف زدن می‌کنم. ۴ ۳ ۲ ۱
۵) به پرسنلم کمک می‌کنم برای خودشان اهداف ترقی‌خواهانه‌ای تعیین کنند. ۴ ۳ ۲ ۱
۶) از پرسنلم می‌خواهم بررسی کنند ببینند اهدافشان مشخص، واقع‌گرایانه، دست یافتنی، زمان‌مند و قابل اندازه‌گیری هستند یا نه. ۴ ۳ ۲ ۱
۷) به آنها کمک می‌کنم قبل از فکر کردن به راه‌حل، فهم کاملی از مسئلۀ مورد نظر به دست آورند. ۴ ۳ ۲ ۱
۸) به پرسنلم کمک می‌کنم کارهایی را که برای تغییر وضعیت می‌توانند انجام دهند، بشناسند. ۴ ۳ ۲ ۱
۹) آنها را تشویق می‌کنم که راه‌حل‌های بدیل مسئلۀ مورد نظر را بیابند. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۰) وقتی پرسنلم از من بخواهند، ایده‌های جدیدی به آنها پیشنهاد می‌کنم. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۱) به پرسنلم کمک می‌کنم خودشان مسئولیت حل مشکلات را به عهده بگیرند. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۲) به پرسنلم جرات می‌دهم که چطور برای تحقق پیشرفت، برنامه‌ریزی کنند. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۳) از پرسنلم سوال می‌کنم برای پیشرفت به چه حمایتی نیاز دارند. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۴) به پرسنلم اجازه می‌دهم مهارت‌های جدید را امتحان کنند، حتی اگر این ریسک وجود داشته باشد که مهارت‌های مذکور بار اول جواب ندهند. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۵) با کارمندانم دربارۀ برنامه‌ای برای مرور نتایج پیشرفت‌ها به توافق می‌رسم. ۴ ۳ ۲ ۱

 

 

 

 

بخش دوم

نام شخصی که ارزیابی می‌کنید: ……………………………………..

دربارۀ مدیرتان فکر کنید و بگویید هر گزاره چقدر در مورد او صادق است. لطفا با صداقت پاسخ دهید؛ نظرات شما به شخص مورد نظر کمک خواهد کرد که یک برنامۀ بهگشت تدوین کند. دور عدد مناسب دایره بکشید.

  خیلی زیاد زیاد کم خیلی کم
۱) او فعالانه فرصت‌هایی در اختیارم می‌گذارد که مشکلات کاری‌ام را مطرح کنم. ۴ ۳ ۲ ۱
۲) شرایط را طوری فراهم می‌کند که من با او راحت باشم. ۴ ۳ ۲ ۱
۳) برای مکالمات آموزشی که با من دارد، ساختار مناسبی تهیه می‌کند. ۴ ۳ ۲ ۱
۴) با سوال پرسیدن مرا تشویق به حرف زدن می‌کند. ۴ ۳ ۲ ۱
۵) به من کمک می‌کند برای خودم اهداف ترقی‌خواهانه‌ای تعیین کنم. ۴ ۳ ۲ ۱
۶) از من می‌خواهد بررسی کنم ببینم اهدافم مشخص، واقع‌گرایانه، دست یافتنی، زمان‌مند و قابل اندازه‌گیری هستند یا نه. ۴ ۳ ۲ ۱
۷) به من کمک می‌کند قبل از فکر کردن به راه‌حل، فهم کاملی از مسئلۀ مورد نظر به دست آورم. ۴ ۳ ۲ ۱
۸) به من کمک می‌کند کارهایی را که برای تغییر وضعیت می‌توانم انجام دهم، بشناسم. ۴ ۳ ۲ ۱
۹) مرا تشویق می‌کند که راه‌حل‌های بدیل مسئلۀ مورد نظر را بیابم. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۰) وقتی از او بخواهم، ایده‌های جدیدی به من پیشنهاد می‌کند. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۱) به من کمک می‌کند خودم مسئولیت حل مشکلات را به عهده بگیرم. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۲) به من جرات می‌دهد که چطور برای تحقق پیشرفت برنامه‌ریزی کنم. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۳) از من سوال می‌کند برای پیشرفت به چه حمایتی نیاز دارم. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۴) به من اجازه می‌دهد مهارت‌های جدید را امتحان کنم، حتی اگر این ریسک وجود داشته باشد که مهارت‌های مذکور بار اول جواب ندهند. ۴ ۳ ۲ ۱
۱۵) با من دربارۀ برنامه‌ای برای مرور نتایج پیشرفت‌ها توافق می‌کند. ۴ ۳ ۲ ۱

 

 

 

 

 

امتیازدهی پیمایش

نمراتتان را گویه‌به‌گویه در جدول زیر وارد کنید. سپس نمرات اعضای پرسنل را نیز به ستون‌های مناسب اضافه نمایید. اگر برای گرفتن بازخورد، از چند نفر سوال کرده‌اید، میانگین نمرات پاسخ‌گویان را محاسبه کنید.

حال می‌توانید گویه‌به‌گویه نمرۀ خود را با میانگین نمراتی که کارمندانتان داده‌اند، مقایسه کنید. اگر اختلاف بیشتر از یک واحد باشد، به معنای آن است که شما نیاز به ترقی دارید.

  نمرۀ مدیر نمرۀ کارمند (۱) نمرۀ کارمند (۲) نمرۀ کارمند (۳) میانگین نمرات کارمندان اختلاف بین نمرۀ مدیر و کارمندان
۱            
۲            
۳            
۴            
۵            
۶            
۷            
۸            
۹            
۱۰            
۱۱            
۱۲            
۱۳            
۱۴            
۱۵            

 

 

 

جمع‌بندی پیمایش

در جدول زیر، جنبه‌هایی را که نیاز به بهگشت دارند، لیست کنید. سپس بنویسید برای هر کدام چه اقدامی انجام خواهید داد.

جنبه هایی که نیاز به بهبود دارند اقدامات زمان بندی
     

مدل مربیگری

این پیمایش بر مدل مربیگری GROW مبتنی بود. مدیر با سوال پرسیدن به کارمندانش کمک می‌کند تا موارد زیر را تعیین کنند:

اهداف (Goals): مایلند چه چیزی از بحث به دست آورند.

واقعیت (Reality): در حال حاضر چه وقایعی در حال وقوع است.

گزینه‌ها (Options): کارمند برای تغییر وضعیت چه کاری می‌تواند بکند.

اراده (Will): گام‌های بعدی برای کارمند چیست.

بدین ترتیب مدیر (که در اینجا نقش مربیگری او مورد نظر است)، دارندگی و مسئولیت را در کارمندانش برای خودسازی تقویت می‌کند.

 

افزودن دیدگاه

لطفا دیدگاه خود را بنویسید
لطفا نام خود را وارد کنید

سه × سه =