صنعت و علوم انسانی

روانشناسی صنعتی و پیوندهای آن با صنعت

نویسنده: صالح صالح‌نژاد

تخمین زمان مطالعه: ۴ دقیقه


تجربۀ بخش صنعت در کشورهای مختلف، به‌خوبی نشان داده است که علاوه بر داشتن سرمایه‌های مادی و تکنولوژیکی مورد نیاز برای راه‌اندازی و ادامۀ فعالیت صنایع مورد نیاز، توجه به بعد نرم‌افزاری یا انسانی نیز از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است.


در دنیای صنعتی‌شدۀ امروز، می‌توان به جرأت گفت که تنها نشانۀ موفقیت یک تجارت، سودبخشی آن است. سودمندی یک تجارت یا صنعت علاوه بر آنکه جاده صاف‌کن راه رشد اقتصادی است، موجب رقابتی‌تر شدن آن کسب‌وکار نیز می‌شود. با این حال، سودمندی بر عوامل مختلفی متکی است: «کالای خوب»، «تیم‌های کاری خوبی» که با همدیگر ارتباطات سازنده‌ای داشته باشند و «کارمندان باانگیزه و متعهد» که برای اهداف شرکت خوب آموزش دیده باشند. همچنین، موفقیت، به توانایی شناخت و حل مسائل محیط کاری در دو بعد فردی و سازمانی یک تجارت پیوند خورده است.

تجربۀ بخش صنعت در کشورهای مختلف، به‌خوبی نشان داده است که علاوه بر داشتن سرمایه‌های مادی و تکنولوژیکی مورد نیاز برای راه‌اندازی و ادامۀ فعالیت صنایع مورد نیاز، توجه به بعد نرم‌افزاری یا انسانی نیز از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. چنان‌که، این امر به‌خوبی در ادبیات رشته‌های مختلفی همچون اقتصاد، جامعه‌شناسی، روانشناسی و به طور کلی در علوم انسانی بازنمود پیدا کرده است. علاوه بر آن، تجربۀ ناکام تأکید بیش از حد بر جنبۀ سخت‌افزاری صنایع به‌خصوص در کشورهای در حال توسعه – که به دلایل مختلف تاریخی و ساختاری از مسیر توسعه عقب مانده‌اند و خواهان رسیدنِ هرچه سریع‌تر به همتایان‌شان در عرصۀ رقابت‌های بین‌المللی هستند- نیز بر اهمیت روزافزون علوم انسانی و زیرشاخه‌های آن در موفقیت بخش صنعت دلالت دارد.

روانشناسی و به‌خصوص روانشناسی صنعتی (I/O) یکی از زیرشاخه‌های علوم انسانی است که سرآغازِ آن به کشورهای آمریکا، بریتانیا، آلمان، هلند و کشورهای اروپای شرقی همانند رومانی مربوط است. گفته می‌شود که این رشته اولین بار در طول جنگ جهانی اول و در پاسخ به نیازها و وظایف سربازان توسعه پیدا کرده است.

این رشته زیر مجموعۀ ۱۵ تخصص شناخته‌شدۀ روانشناسی حرفه‌ای در ایالت متحده است. عنوان رسمی انجمن این فیلد که توسط انجمن روانشناسی آمریکا (APA) پیشنهاد شده است «انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی» (SIOP) است. در بریتانیا نیز روانشناسی صنعتی/سازمانی با عنوان روانشناسی شغلی شناخته می‌شود. روانشناسی شغلی در بریتانیا یکی از نه زیرشاخۀ حرفۀ روانپزشکی است که که توسط انجمن مشاغل بهداشتی و مراقبتی، مدیریت و نظارت می‌شود.

فهم روانشناسی صنعتی و سازمانی

روانشناسی صنعتی/سازمانی مطالعۀ علمی رفتار انسان در محیط کار است. با استفاده از تحقیق و مطالعه، هدف از این رشته تمرکز بر پویایی‌ها و تغییرات فردی، گروهی و سازمانی و شناخت راه‌حل‌هایی به منظور مقابله با مشکلاتی است که برای سلامتی و کارآمدی سازمانی و کارمندان آن سازمان اتفاق می‌افتد. به‌عنوان یک پزشک- دانشمند، روانشناسان صنعتی و سازمانی آموزش خاصی در علم رفتار انسان در محیط کاری می‌بینند. بدین ترتیب که این آموزش آن‌ها را مجهز به دانش عمیقی از مسائل مختلف می‌کند که برای موفقیت تجاری حائز اهمیت هستند.

به‌طور خلاصه، روانشناسان صنعتی/ سازمانی کارشناسانی هستند در طراحی، اجرا و تحلیل پژوهش روانشناختی. اینان نتایج مطالعاتشان را به طرق مختلف و به منظور کمک به حل مشکلات سازمانی و انسانی در محیط کاری به کار می‌گیرند. در ادامه به برخی از این موارد اشاره شده است:

  1. شناخت نیازهای آموزشی و توسعه؛
  2. افزایش کیفیت حیاط کاری؛
  3. شکل‌بندی و اجرای برنامه‌های آموزشی و ارزیابی بهره‌وری آن‌ها؛
  4. هدایت کارمندان و رهبران سازمانی؛
  5. توسعه معیاری برای ارزیابی کارآمدی فردی و سازمانی؛
  6. ارزیابی اولویت‌ها و رجحان‌های مصرف‌کننده، رضایت مشتری و استراتژی‌های بازار.

درس‌های روانشناسی صنعتی برای صنعت و سازمان‌های ایرانی

به‌زعم بسیاری از کارشناسان، بروکراسی فرسوده یکی از مهم‌ترین عوامل بروز یا تجمیع مشکلات اداری، اقتصادی، صنعتی و اجتماعی برای جامعۀ امروز ایران شده است. وجود رویه‌های دست‌وپاگیر اداری، نیروهای انسانی غیرمتخصص و آموزش‌ندیده، حضور رویه‌های نامناسب گزینش و به‌کارگیری پرسنل، نبود مشوق‌های سازمانی برای ارتقای نیروی‌های کار، نبود یا ضعف تعهد و رضایت شغلی و مواردی نظیر این، همگی از مواردی هستند که روانشناسی صنعتی می‌تواند به‌خوبی برای اصلاحات سازمانی و فردی به منظور بهبود وضعیت سازمان‌ها و صنایع در ایران با آن‌ها سروکله بزند.

با توجه به گستردگی روانشناسی صنعتی/سازمانی، می‌توان این فعالیت‌ها را در دستور کار روانشناسی صنعتی به منظور اصلاحات سازمانی/ صنعتی بروکراسی ناکارآمد ایران قرار داد:

  1. تحلیل شغلی؛ ۲٫ گزینش و به‌کارگیری پرسنل؛ ۳٫ ارزیابی کارآمدی/مدیریت؛ ۴٫ ارزیابی فردی و روان‌سنجی؛ ۵٫ سلامتی شغلی و بهبودی؛ ۶٫ خشونت، پرخاشگری و یاغی‌گری در محیط کار؛ ۷٫ پاداش و تشویقی؛ ۸٫ آموزش و ارزیابی آموزشی؛ ۹٫ انگیزش در محیط کاری؛ ۱۰٫ استرس شغلی؛ ۱۱٫ امنیت شغلی؛ ۱۲٫ فرهنگ سازمانی؛ ۱۳٫ رفتار گروهی؛ ۱۴٫ تعهد و رضایت شغلی؛ ۱۵٫ رفتار مولد؛ ۱۶٫ رفتار سازمانی شهروندی؛ ۱۷٫ ابتکار و نوآوری؛ ۱۸٫ رفتار کاری ضد مولد؛ ۱۹٫ رهبری.

افزودن دیدگاه

لطفا دیدگاه خود را بنویسید
لطفا نام خود را وارد کنید

5 × 1 =